小設計公司該怎么帶團隊?

發布日期:2016-10-26    |    點擊數:

[返回列表]

“彥祖,我們的小工作室開張一段時間了,5個人,一直以來總覺得凝聚力不夠、散漫、沒有工作的氛圍,今兒這個有事,明兒那個請假,安排個事總是執行不到位,安排的越多,我最后擦屁股的越多,好不容易培養個人,剛能干點活就跑了,總之是一盤散沙??!

原來自己在家裝公司工作的時候,沒覺得帶隊伍有多難,現在自己做怎么這么難???

老司機!我們這種七八條槍的小隊伍到底該怎么帶怎么管???”小梅說

“我也經歷過你現在的這個階段,其實這種人數少的團隊最難帶。

必須要通過:

理想
信念
紀律
獎懲
納新

這五個步驟來建設,才能逐步的穩定下來,進入下一關。

我們成象設計經歷了好長時間才摸索出這一套經驗!”老岳說

“老司機,快,說粗你的故事!”


理想


“西游記里唐僧徒弟四人,論本領個個都比唐僧厲害,為什么唐僧是師父?是領導者?

三國演義里,劉備為什么能獲取關張二人擁護?請到諸葛亮這種大知識分子?

為什么能耐不大,個頭不高的宋江可以領導眾好漢?

為什么北大圖書管理員的毛先生可以橫掃六合,登高而呼:中國人民站起來了!

很簡單,因為他們都有理想有使命。

什么是理想?使命?

理想就是:我認為世界本該呈現的樣子。

使命就是:我想把世界改造成什么樣子。

比如:

唐僧的理想是:眾生脫苦。

于是唐僧的使命就是:西行取經。

劉備的理想是: 結束動蕩。

于是劉備的使命就是:大一統。

宋江的理想是: 社會清明公正。

于是宋江把好漢聚集在替天行道的大旗之下。

毛主席的理想是: 救亡圖存。

于是毛主席的使命就是:革命、革命、再革命,從暴力革命到文化革命!

你看,人類有凝聚力有影響力的組織,無論規模大小,無一例外的總是有理想有使命的。

那么一家設計公司的理想使命該是什么?

一家服務家裝客戶的小工作室的理想和使命又該是什么?

比如,成象設計的理想就是:通過對人性、商業和美的洞察來創造價值,提供更美好的家居體驗。

所以我們的使命就是把成象設計打造成室內設計行業的奧美。

了解了什么是理想,那么如何解釋理想的具體內容呢?

這個方面我覺得松下做的非常好。

去年去美國看CES,看到了很多科技企業的展示,(了解詳情可點擊《CES-補刀 吐槽那些難看的展廳設計》)其中對我觸動最大的就是長虹和松下之間的差距,長虹整個的展示全部圍繞著“貨”,聊的都是產品的指標。

而松下整體的展示卻是圍繞著價值觀。松下通過展覽在告訴你:

它未來想成為誰?

它想在你的生活里扮演什么角色?

它對未來世界的想象是什么?

以及現在為了理想做了什么?

你看松下用具體形象化的展覽告訴你,它的'理想'和‘抱負’。

那么你作為一個領導者,你對未來的想象呢?你要在未來扮演的角色是什么?你決心承擔些什么呢?



信念


有了理想,找到了方向,我們就算開始了追求之路。

那么你注定會經歷艱難險阻。

而你遇到困難之后如何面對的?


又是如何自處的?

更重要的是,在你面對質疑和困惑的時候,你相信什么?


面對考驗時:你信仰的,就是你的信念!

比如,唐僧的信念就是:向西、向西、向西,無論有什么困難,心誠則靈。

再比如,儒家知識分子的入世追求——修齊治平,遇到困難要:精誠中庸。

比如長久以來成象設計是鼓勵犯錯的,因為探索未知,進步精進一定會犯錯,但我無法容忍因為怕犯錯而不動腦子。于是我給同事講:我可以容忍不完美,但我絕不容忍不追求完美。

你看,這個就是我們的信念之一。

還有一年,我們遇到一個特別棘手而漫長的項目,同事和我溝通的時候幾乎崩潰,經過梳理、分析,最后我們找到了一個解決方法,但是這個方法非常有難度,有挑戰,同事有點畏難,我拍著同事的肩膀說:平常我們總說要把工作當成修行,現在修行的機會來了,加油吧!



你看,把工作當修行!這也是我們的信念。

為什么一個組織要有理想和信念呢?


因為,有理想和信念的團隊效率高。

可是為什么有理想有信念的組織效率高呢?

這就要了解,什么是'識解水平'這個概念了。

當我們說一個人的識解水平比較高時,可以說這個人務虛能力強,有高度概括和高度抽象的能力以及思維傾向。

相反,一個識解水平比較低的人,就會比較務實,凡事會往比較實際、比較具象的方面去想。

也就是說,高識解水平的人想的更多的是'為什么',而低識解水平的人想的更多的是'怎么做'。

比如,就拿“關門”這個事說吧,高識解水平的聯想就可能會是“關門是為了保護房屋財產安全”,而低識解水平就容易聯想到怎么去做關門這件事情,比如說“我得走上臺階、掏出鑰匙,把門鎖好”等等。

當然,務實和務虛本身沒有優劣之分,但是具體到提高意志力這件事情上,就不一樣了。

一系列的心理學科學實驗證明,當人們處于高識解水平的時候,意志力水平往往更高。

為什么處于高識解水平的人會有更強的意志力呢?

這是因為,當人們處于更加務虛的狀態時,未來的期望對我們的影響會更大。諸如人生理想啊,生活意義呀,這些比較遙遠但卻更有價值的東西,會抵消掉我們當下需要忍耐的痛苦,所以,看起來現在的挫折也不那么難以忍受了。

而當人處于低識解水平時,我們會更專注于當下的效果,會更加計較及時反饋。而那些需要長期堅持才能見效的工作,則更容易消磨掉我們的耐心,比如鍛煉啊、學習啊,這些沒法一天就見到效果的努力,處于低識解水平的人就很容易因不耐煩而放棄了。

你看,識解水平能把我們的眼光從實際短淺的事務中釋放出來,獲得對人生目標更抽象的認識,這也就是為什么在革命最困難的時候,毛主席天天在延安給干部們上課,既要講低識解的務實的方法論,更要講高識解的理想信念,提高凝聚力!


所以,有理想有信念的團隊一定是卓有成效、意志頑強的。

我們介紹了理想和信念,接下來我們要介紹一下紀律。


紀律


紀律就是一個團隊里的行為底線和規則,紀律告訴我們,我們能做什么,不能做什么,規范我們的行止。

值得注意的是,在團隊人數太少的時候,紀律和制度的執行會非常困難!

一般會認為,人一過百形形色色,人數越多,越難管理約束,紀律的貫徹越難執行。事實上,反而是人越多越好管理!當人數不足七個的時候,管理和執行的難度會遠高于七十個人。
為什么呢?為什么三四個人比七十個人還難管?

為什么會有這個違背我們常識的結果呢?

其實一個人的行為會有外因和內因兩種驅動力,一般而言紀律需要外因內因的支撐。

內心的愿景,也就是理想和信念屬于內因,如果內因不足,僅僅依靠外力,紀律規則很難執行。

這個時候外因就格外重要,外因里有一種強大的力量能很好的約束行為,這個力量就是心理學的:'趨同效應'。

人一旦形成一定數量的群體,心理狀況馬上就會改變,通過與他人的行為比較,群體有趨同和妥協的心理趨勢,群體不喜歡異端,行為上群體會對個體有強大的束縛力或激發力。

比如,傳說中的一個日本兵可以控制幾百個國軍俘虜完成屠殺,其實從心理學上看,這些放下武器的士兵不一定是沒有血性,更有可能是被集體無意識所控制。

當然這種無意識的'行為比較'所形成的趨同效應,也有可能激發群體事件,讓溫良之人變成暴徒,肆意破壞。

那么一個小團隊,如果只有三四個人,即使你制定出最好、最詳盡的紀律規則,也沒有用,因為外部的社會趨同力太小,你作為領導者很多時候會不好意思執行你的'家法'。

所以在這種情況下你需要盡快的突破七個人,完成最小社會趨同。


獎罰


講過了紀律,以及紀律得以執行的內外要素,那么我們接下來要來聊一下紀律執行實踐里的獎罰。

什么是獎罰?其實就是你鼓勵什么,懲罰什么?
而獎勵和懲戒的目的就是為了塑造一個有利企業發展的環境。最終讓環境管理團隊,而不是個人。
獎勵行為就像是開車的油門,而懲戒就像是剎車,無論油門還是剎車其目的都是統一的,都是要把車開到想去的地方。

值得注意的是,如果領導者不懂管理,只靠高薪,那么人才也很難留住,所以獎勵的行為不應該僅僅只有貨幣這一種形式,還要有:

情感

工具

榜樣

這三種獎勵措施。

第一、情感就是:滿足員工的情感需求。舉個例子,喬布斯在回歸蘋果后,用蘋果公司賬面上為數不多的錢,拍了一支廣告片《非同凡想》 (1997) 。

其實這支廣告與其說是拍給客戶的,不如說是拍給喬布斯自己和蘋果公司全體員工的,喬布斯通過這支廣告振奮激勵了整個蘋果公司,宣告了一個新時代的到來。

同樣,小米公司如日中天的時候,第一次在線下投放廣告,第一目的也不是為了促銷,而是為了給當時忠誠的,幾乎就是小米外部員工的米粉以榮譽感。
你看這都是情感上的滿足。

第二、是工具。當情感不那么容易被表露出來的時候,就要依靠工具,就像清王朝的黃馬褂或西方皇室的勛章。

現代企業管理也可以這么做,比如說萬豪國際酒店,從一家街邊只有9張板凳的小餐館,發展到如今世界上最大的酒店集團。萬豪國際酒店的老板自己認為,他的成功就得益于他擅長處理和員工的關系。比如,他每年要親自手寫700多張便條,將“無形情感”體現在“有形”的小紙條上,讓員工感受到管理者的關心。

同樣成象設計也有自己的小紅花制度,就像是我們所經歷的幼兒園時代一樣。

第三、是榜樣。俗話說榜樣的力量是無窮的,每個人都有榮譽感,都有被關注的需要,榜樣其實就是公司內部的明星。

為什么我們需要榜樣?

心理學上有個叫“破窗效應”的現象。比如一個地方窗戶的玻璃被打破,沒有人修補,用不了多久其他窗戶也會全部被人打破。

我們中國人稱這種現象為墻倒眾人推。再高大的墻只要有第一個人去推,就會有第二個,第三個...... 而前面最早行動的榜樣就叫關鍵意見領袖。

兩千多年前商鞅變法,所謂立信于民,也是要找個榜樣來搬木頭發獎金,作為整個制度改革的起點。


納新
請人容易帶人難。有了理想、信念、紀律、獎罰,接下來我們說說'納新'。

對于一個團隊的領導者來說,要接受一個事實就是:總會有人離開!
關系再好的員工也有可能會離開公司。

你最倚重的員工也可能會離開。

資歷最老的也可能會......

一家公司成長的過程中不可避免的會經歷這種事情,更不用說,一定有人理想和你不一致,對你的價值觀不認同。當你的團隊、紀律和獎罰建立起來后,不滿的人可能更多了,這個時候,不要鄉愿,心軟。我的兩條原則是:

該走的人一定要請他走!
可留,可不留的一定不留!
好了,說過了人員的流動性,我們說說招聘。

前幾天一個小伙伴在微信留言要應聘成象設計的助理崗,他問我:成象的助理有沒有工資?有沒有人帶著學東西?

等等等等類似問題........

說實話我挺難過的,我從他的問題里看出,他所處的公司糟糕透了,我告訴他:

第一、他的水平沒有達到成象期望的標準。

第二、我勸他趕緊離開現有的糟糕公司,另尋出路。

我認為在一家設計公司里,最最重要的崗就是助理崗了,我也是從助理的崗上走到今天的,成象設計和成象軟裝的兩位CEO也都是從助理崗一步一步的走到今天,所以我們不可能不重視助理這個崗,誰敢說成象十年后的靈魂人物不在這些助理里面呢?


其實,我們最早也并沒有這樣的認知,因為我是家裝公司出來創業的,早期成象設計依然是家裝的模式,對助理沒有要求,甚至有一段時間找了一批免費的助理。后來發現在兩年的時間里,這些人流動性超大,而且成材率超級低,幾乎什么事都干不了,帶他們的骨干員工,天天生氣。我們意識到了這是對我們自己教育資源極大的浪費,等于我們兩年的時間里公司人力資源供給斷檔了,長遠來看這種浪費的成本遠高于我在市場上付薪水找一些資質好的人來培養,于是我們果斷停止了這種免費用助理的行為。

所以現在有小朋友問我是否能免費到成象當助理學習的時候,我總是非常警覺,我會告訴他,成象不可能不給工資免費用你,而且,我愿意給你錢,你開的價越高,我越開心,可問題是:我給你高價,你能提供相匹配的高品質的工作嗎?我不要免費勞動力,我要高手!

現在我們會要求HR招聘時,參照取值成象員工的平均水平,接近平均水平的人可以給面試機會,高于平均值水平的給工作崗位,寧缺毋濫。除非你有非常特殊的經歷或才干,否則不會破例。

一個團隊總會有流動性,我們要做的不是控制起來不流動,而是要把團隊的人力資源建設往好的方向去流動。
之上所講的五個方面,從理想和信念再到紀律、獎罰、納新,其實是越來越具象的過程,也是從高識解到低識解的過程。

除了理想和信念之外,紀律獎罰和納新,基本就是孔子說的:先有司,赦小過,舉賢才?!?/span>

老岳說。



陕西体彩11选5遗漏号 上海明星麻将下载安装 惠盈财富配资 欧美股市行情 幸运赛车 奖金 体彩河南泳坛夺金开奖 广西快3一定牛 分分彩组选计划 亚投行配资 山西快乐十分真准网 那个时时彩平台网站好